No. Al 15 de octubre de 2026, la Ley Karin (Ley 21.643) sigue vigente, igual que su reglamento de 2024. Hay un proyecto de ley para suspenderla por cinco años, pero está en su primer trámite. Y hay un reglamento nuevo que el Gobierno ya firmó, pero que todavía no rige.
El problema es que en las conversaciones circulan tres versiones de la ley: la vigente, la “suspendida” y la “con filtro de denuncias”. Para un salón, una consulta o una veterinaria con tres o cuatro personas contratadas, confundirlas puede salir caro. Solo la primera obliga.
Este artículo separa las tres y aterriza lo que sigue siendo obligatorio a un equipo chico.
¿Está suspendida la Ley Karin? Lo que hay realmente sobre la mesa
El proyecto que la suspendería por cinco años
En agosto, un grupo de diputados presentó una moción para suspender la ley (Boletín 18.588-13). Según el resumen de Diario Constitucional, el proyecto suspendería por cinco años las modificaciones de la Ley 21.643 al Código del Trabajo y su reglamento. Durante ese plazo volverían a regir las normas anteriores al 1 de agosto de 2024. Las denuncias e investigaciones ya iniciadas seguirían tramitándose con la Ley Karin.
Sus autores argumentan que la ley se convirtió en un canal para todo tipo de conflictos laborales y que eso sobrecarga a la Dirección del Trabajo, según recogió El Dínamo.
Al 12 de octubre, el proyecto seguía en la Comisión de Trabajo de la Cámara, en primer trámite. Además, la propia mesa del Senado rechazó públicamente la idea el 7 de agosto, y el Presidente Kast respondió que “las leyes se pueden perfeccionar”. En términos prácticos, para suspender la ley haría falta que el proyecto se apruebe en ambas cámaras y se publique. Nada de eso ha ocurrido.
El nuevo reglamento: firmado, pero no vigente
La vía que impulsa el Gobierno es otra: cambiar el reglamento, no la ley. En abril retiró de Contraloría el decreto que había dejado listo la administración anterior. En ese momento, el subsecretario del Trabajo dijo que la ley “sigue plenamente vigente”.
En agosto el Gobierno presentó un borrador a gremios y centrales sindicales. El 8 de septiembre, el ministro del Trabajo anunció que ya lo había firmado. Al 21 de septiembre faltaban la firma del Presidente y el paso por Contraloría, y el Gobierno esperaba tenerlo antes de fin de año. El subsecretario aclaró en esa misma nota que no hay “cambios de fondo a la ley misma”.
Hasta que el nuevo texto pase por Contraloría y se publique, rige el reglamento actual: el Decreto N°21 de 2024 del Ministerio del Trabajo.
Vigente, borrador y proyecto: el cuadro para no confundirse
Tema | Vigente hoy (Ley 21.643 + D.S. N°21) | Borrador de reglamento (sin fuerza legal) | Proyecto de suspensión (sin fuerza legal) |
|---|---|---|---|
¿Obliga hoy? | Sí | No, hasta su toma de razón y publicación | No, está en primer trámite |
Protocolo de prevención | Obligatorio para todo empleador | No elimina la obligación | Se suspendería junto con el resto de la ley |
Filtro de denuncias | No hay control de admisibilidad | Antecedentes mínimos y 3 días para completar la denuncia | Volverían las reglas previas a agosto de 2024 |
Denuncia contra el dueño o administrador | Siempre se deriva a la Dirección del Trabajo | Podría investigarse internamente, con un equipo independiente de dos o más personas o con terceros externos | Volverían las reglas previas |
Investigación interna o derivación | El empleador elige: investiga o deriva a la DT en 3 días | Prioridad a la investigación interna si hay medios adecuados | Volverían las reglas previas |
Medidas de resguardo | Inmediatas: separar espacios, redistribuir jornada, atención psicológica, entre otras | Catálogo más amplio: separación virtual, cambio de líneas de reporte, canal de comunicación específico | Volverían las reglas previas |
Denuncias ya en curso | Se rigen por la Ley Karin | Sin información | Seguirían bajo la Ley Karin |
Fuentes del cuadro: Ley 21.643, D.S. N°21, borrador según La Tercera y proyecto según Diario Constitucional.
Qué tiene que tener hoy un negocio con trabajadores
La obligación no depende del tamaño. En un dictamen informado por el Ministerio del Trabajo, la Dirección del Trabajo aclaró que todos los empleadores deben tener un protocolo de prevención. Eso incluye a los que tienen menos de 10 trabajadores y no están obligados a tener reglamento interno.
Un protocolo de prevención por escrito
La Ley 21.643 fija su contenido mínimo:
- identificación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género;
- medidas para prevenirlos, con objetivos medibles;
- información y capacitación al equipo;
- resguardo de la privacidad y la honra de las personas involucradas.
Si el negocio no tiene reglamento interno, la ley exige entregar por escrito el protocolo y el procedimiento de investigación al firmar el contrato. Además, el empleador puede pedir asistencia técnica a su mutualidad o al ISL.
Ese protocolo también debe cubrir la violencia que ejercen terceros: clientes, pacientes o tutores de mascotas. No es un caso marginal: según el cuarto informe de la Dirección del Trabajo, el 6,4% de las materias investigadas corresponde a violencia de terceros.
Canales de denuncia conocidos por el equipo
La ley exige informar semestralmente los canales para denunciar. La denuncia puede hacerse por escrito o de forma verbal. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta y entregarle una copia fechada a la persona denunciante, según el art. 12 del D.S. N°21.
Un procedimiento con plazos
Cuando llega una denuncia, el reglamento vigente establece:
- Informar a la persona que el negocio puede investigar internamente o derivar el caso a la Dirección del Trabajo.
- Derivar en 3 días, si se opta por esa vía o si la persona denunciante lo pide.
- Investigar en 30 días, si se investiga internamente. La Dirección del Trabajo interpreta que son días hábiles (Dictamen 57/04). La investigación debe constar por escrito, ser reservada y escuchar a ambas partes.
- Remitir el informe a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse. Si no lo hace, las conclusiones se consideran válidas.
- Aplicar las medidas o sanciones dentro de los 15 días corridos siguientes.
Medidas de resguardo inmediatas
Apenas se recibe la denuncia hay que proteger a la persona denunciante. El reglamento menciona separar espacios físicos, redistribuir la jornada y ofrecer atención psicológica temprana, pero la lista es ejemplificativa: el negocio puede adoptar otras medidas.
Los puntos donde un equipo chico se complica
Cuando el denunciado es el dueño o el encargado
En un negocio de cinco personas, el conflicto muchas veces involucra a quien manda. Para ese caso, el reglamento vigente no da opción: si la denuncia apunta al empleador o a quien ejerce funciones de dirección o administración (por ejemplo, el administrador del local), siempre debe derivarse a la Dirección del Trabajo (art. 12, inciso final).
Es uno de los puntos que cambiaría el borrador, que permitiría investigar internamente con un equipo independiente o con externos. Pero mientras no rija, investigarse a sí mismo no es una alternativa.
Cuando no hay dónde separar a nadie
La presidenta de la CPC advirtió que separar físicamente a denunciante y denunciado es “muy difícil cuando las empresas son pequeñas”. En un salón con un solo pasillo, es cierto.
Como la lista de medidas es abierta, la herramienta más realista suele ser la otra que menciona la norma: redistribuir la jornada para que las personas no coincidan. En términos prácticos, eso puede significar mover turnos, cambiar días de atención o reasignar clientes por un tiempo. Si cada profesional tiene su propia agenda de reservas, por ejemplo en una agenda online como Zagenda, es más fácil reorganizar quién atiende y cuándo sin dejar clientes colgados. Eso sí, la agenda ordena la operación. No reemplaza el procedimiento ni decide qué medida corresponde.
Cuando no hay nadie neutral para investigar
El reglamento pide designar preferentemente a alguien con formación en acoso, género o derechos fundamentales. En un equipo chico, esa persona rara vez existe y casi todos se conocen. Por eso, derivar a la Dirección del Trabajo dentro de los 3 días suele ser una alternativa razonable. Es una decisión de cada negocio, pero tiene una ventaja: evita que la investigación quede en manos de alguien que también es parte del día a día del conflicto.
Y los profesionales que arriendan sillón o emiten boleta
La Ley Karin modifica el Código del Trabajo, y sus procedimientos se aplican a relaciones laborales. Un estilista que arrienda sillón de forma realmente independiente no es trabajador del salón. Pero si en los hechos hay horario impuesto, órdenes y control, la relación puede ser laboral aunque el papel diga otra cosa. Lo explicamos en arriendo de sillón: cómo tributan el dueño del salón y el estilista.
Por qué no conviene esperar a ver qué pasa
La Dirección del Trabajo no está esperando. Su cuarto informe, con datos al 30 de junio de 2026, registra 92.643 ingresos asociados a la ley, 14.658 investigaciones y 4.818 fiscalizaciones. De ellas, 2.231 terminaron con al menos una multa. El servicio además lanzó “DT Previene”, un plan de intervención temprana que incluye revisión de protocolos y capacitación a empleadores.
En el escenario más probable según las señales actuales, cambiará el procedimiento, no la obligación de prevenir e investigar. Un protocolo ordenado y un equipo informado sirven con cualquiera de las tres versiones.
Qué revisar esta semana
- Protocolo: ¿existe por escrito, menciona la violencia de clientes o pacientes y lo recibió cada persona contratada?
- Canales: ¿el equipo sabe a quién y cómo denunciar? ¿Se informó en los últimos seis meses?
- Plan para una denuncia contra ti: si el denunciado eres tú o tu encargado, el caso va directo a la Dirección del Trabajo.
- Medidas de resguardo posibles en tu local: piensa de antemano qué harías si dos personas no pueden coincidir: turnos, días, reasignación de clientes.
- Mutualidad: si no tienes protocolo, pide asistencia técnica a tu organismo administrador. Es parte de lo que la ley prevé.
Conviene volver a revisar este tema cuando el nuevo reglamento pase por Contraloría. Actualizaremos este artículo en ese momento.
La Ley Karin no está suspendida y su reglamento actual sigue rigiendo. Lo que hay es un proyecto en primer trámite y un reglamento firmado que todavía no pasa por Contraloría. Para un negocio chico, la tarea no cambia: tener el protocolo por escrito, informar los canales, saber qué hacer en los primeros días de una denuncia y tener claro que, si el denunciado es el dueño, el caso va a la Dirección del Trabajo.
Referencias
CNN Chile. 2026. Gobierno frena cambios al reglamento de la Ley Karin y desata críticas por eventual retroceso. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.cnnchile.com/pais/gobierno-retira-contraloria-cambios-reglamento-ley-karin_20260404/
Cooperativa.cl. 2026. Mesa del Senado rechaza suspender la Ley Karin y Presidente Kast se abre a perfeccionamientos. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.cooperativa.cl/noticias/pais/trabajo/mesa-del-senado-rechaza-suspender-la-ley-karin-y-presidente-kast-se-abre/2026-08-07/164111.html
Diario Constitucional. 2025. DT aclara que empleadores no pueden iniciar de oficio investigaciones por acoso: denuncia de la víctima es requisito. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.diarioconstitucional.cl/2025/07/27/dt-aclara-que-empleadores-no-pueden-iniciar-de-oficio-investigaciones-por-acoso-denuncia-de-la-victima-es-requisito/
Diario Constitucional. 2026. Proyecto de ley busca suspender por cinco años la Ley Karin y restablecer temporalmente la normativa laboral anterior. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.diarioconstitucional.cl/2026/10/12/proyecto-de-ley-busca-suspender-por-cinco-anos-la-ley-karin-y-restablecer-temporalmente-la-normativa-laboral-anterior/
Diario Oficial de la República de Chile. 2024. Ley N°21.643. Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2024/01/15/43750/01/2437267.pdf
Dirección del Trabajo. 2026. Dirección del Trabajo publica cuarto informe de Ley Karin y anuncia plan de intervención temprana en el espacio laboral. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.dt.gob.cl/portal/1627/w3-article-129621.html
Dirección del Trabajo. 2026. Ord. N°57/04. Ley N°21.643 y D.S. N°21 de 2024: interpretación. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-128901.html
El Dínamo. 2026. Diputados buscan suspender Ley Karin por 5 años: en qué consiste el proyecto y cuáles son sus argumentos. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.eldinamo.cl/politica/2026/08/06/diputados-buscan-suspender-ley-karin-por-5-anos-en-que-consiste-el-proyecto-y-cuales-son-sus-argumentos/
La Tercera. 2026. Gobierno ingresará cambios a proyecto de adaptabilidad a las 40 horas y espera que reglamento de Ley Karin esté antes de fin de año. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.latercera.com/pulso/noticia/gobierno-ingresara-cambios-a-proyecto-de-adaptabilidad-a-las-40-horas-y-espera-que-reglamento-de-ley-karin-este-antes-de-fin-de-ano/
La Tercera. 2026. Ley Karin: gobierno defiende necesidad de nuevo reglamento en medio de visiones contrapuestas de la CUT y la CPC. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.latercera.com/pulso/noticia/ley-karin-gobierno-defiende-necesidad-de-nuevo-reglamento-en-medio-de-visiones-contrapuestas-de-la-cut-y-la-cpc/
La Tercera. 2026. Ley Karin: gobierno socializa borrador de reglamento que pone filtro inicial a denuncias. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.latercera.com/pulso/noticia/ley-karin-gobierno-socializa-borrador-de-reglamento-que-pone-filtro-inicial-a-denuncias/
La Tercera. 2026. Ministro del Trabajo anuncia que ya firmó el reglamento de la Ley Karin. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.latercera.com/pulso/noticia/ministro-del-trabajo-anuncia-que-ya-firmo-el-reglamento-de-la-ley-karin/
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. 2024. Decreto N°21. Aprueba reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://ist.cl/wp-content/uploads/2024/07/Reglamento_Ley-Karin.pdf
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. 2024. Dirección del Trabajo emite dictamen sobre procedimientos de prevención, investigación y sanción de “Ley Karin” en las empresas. Consultado el 15 de octubre de 2026 en https://www.mintrab.gob.cl/direccion-del-trabajo-dictamen-ley-karin/
